إن تصميم الوظائف في الوقت الراهن خضع لتغيرات كبيرة قد يصعب مجاراتها، لكن إعادة النظر حول تصميم الوظائف والتحديث فيها لم يكن وليد اللحظة، وإنما دعا له هيرزبرج منذ زمن بعيد فهو أول من انتقد نظم تصميم الوظائف القائمة على مبادئ الإدارة العلمية، لذلك يشار إلى نظريته باسم الإثراء الوظيفي، حيث يشعر الموظفون بالتحفيز عندما تتوفر لديهم مجموعة من العوامل التي تحقق لهم إشباع ورضا وظيفي عالٍ.
التعريف:-
هو زيادة عدد المهام التي يؤديها الموظفين وإعطاءهم المزيد من المسؤولية والاستقلالية والسيطرة في عملهم, مع استبعاد بعض نواحي الرقابة على الوظيفة وتفويضهم لمزيد من الصلاحيات في عملهم. والإثراء الوظيفي لا يعني زيادة تنوع المهام, ولا زيادة فرصة تغيير الوظائف, بل هو دافع فعّال للعمل الدؤوب
وبشطل اوضح اكثر هو عملية إضافة محفزات للأدوار الموجودة من أجل زيادة الرضا والإنتاجية للموظف، وذلك من خلال إضافة أبعاد إلى الوظائف الحالية لإضفاء أهمية ومعنى لها فتصبح أكثر تحفيزاً لشاغليها ، مثل زيادة مهام إضافية متنوعة للوظيفة، وزيادة تنوع المهارات المطلوبة لأداء المهام، وإضافة معنى إلى الوظائف، وخلق الاستقلال في العمل، مع إعطاء التغذية الراجعة لتقييم وتحسين أداء الموظف
هدف الإثراء الوظيفي
الهدف الرئيسي من إثراء الوظائف هو زيادة تحفيز الموظفين وخلق وظائف تُشعر شاغليها بالحماس والأهمية أثناء أدائهم لها خاصة عندما تكون طبيعة بعض الوظائف مملة وروتينية وليس بها نوع من التنوع والتجديد، وبالتالي يعتبر إضافة مسؤوليات جديدة تجعل من العمل أكثر فائدة ولها مدلولات معنوية قيمة لدى الموظف تزيد من حماسته للعمل ويعد إثراء الوظيفة جزءاً من تصميم الوظائف وإعادة تصميمها بشكل دوري، لذا فإن السبب الرئيسي في إثراء الوظائف هو إعادة تصميم الوظائف والتحفيز للموظفين ، ويستخدم هذا الأسلوب الإداري في وظائف المستويات العليا أي الموظفين ذوي المهارات العليا أو ما يعرفون بالوظائف ذات الياقات البيضاء، وهو أقل فعالية في الوظائف ذات الياقات الزرقاء أي العاملين، لأن تركيز العاملين فيها يكون منصباً نحو الأجور وقواعد العمل وتحقيق الأمان الوظيفي، والإثراء الوظيفي لا يعالج هذا النوع من المشكلات
نشوء نظرية الإثراء الوظيفي
إن نظرية الإدارة العلمية التي ابتكرها فريدريك تايلور، والتي تعتمد على تقسيم المهام الكبيرة إلى مهام بسيطة يقوم بها العامل بشكل يومي تؤدي إلى تخصيص العمل وأداء المهام بكفاءة عالية استطاعت أن تزيد من إنتاجية العامل في شركات فورد للسيارات عام 1914م، بحيث استطاعت الشركة الاستحواذ على سوق السيارات في تلك الفترة، وحققت رقماً قياسي في إنتاج سيارة واحدة كل 93 دقيقة
لكن ظهرت مشكلة في مصانع فورد بالرغم من زيادة الإنتاج، وهو شعور العاملين بالملل وكانت معنوياتهم منخفضة، مما دلل على أن قيام العمال بأنشطة متخصصة بكفاءة عالية ليست أفضل طريقة لتحفيزهم والاحتفاظ بهم
مزايا الإثراء الوظيفي
اولاً: المزايا التي تعود على العمل : زيادة الدافع لأداء المهام وزيادة جودة العمل، وزيادة الرضا الوظيفي، وانخفاض الغياب ومعدل الدوران الوظيفي، وزيادة ولاء الموظفين للمنظمات التي يعملون فيها ، قد يثير البعض أن الإثراء الوظيفي قد يسبب زيادة الضغوط في العمل بسبب الأعباء الوظيفية الملقاة على الموظف، لكن في الحقيقة هذه يحدث للموظفين الذين تنقصهم المهارات والمعارف اللازمة لأداء المهام الموكلة إليهم، فيشعرون بالإحباط نتيجة عدم قدرتهم على تحقيق بعض المهام
ثانيا: الميزة النفسية : تتمثل المزايا النفسية في شعور الموظف بالمعنى والمسؤولية عن نتائج العمل ومعرفة النتائج الفعلية للمهام المنجزة ومدى تأثيرها على العمل، كما يشعر الموظف بالاستقلالية في اتخاذ القرارات المتعلقة بالمهام
تنفيذ الإثراء الوظيفي
نستعرض هنا عدة طرق يمكن من خلال تنفيذ الإثراء الوظيفي للموظفين بحيث تهدف جميعها إلى زيادة تنوع المهارات، وأهمية المهمة، وتوسيع الأدوار، وزيادة الاستقلالية
اولا: التحميل الرأسي للمهام الوظيفية : يعتمد الإثراء الوظيفي بشكل كبير على التحميل العمودي للمهام بمعنى زيادة حجم المسؤوليات ودرجتها في الوظيفة بحيث يقوم الموظف بعدة مهام أعلى من مستوى درجته الوظيفية وبالتالي يتحمل مسؤولية أعلى، وهي تزيد من درجة الاستقلالية في أداء الوظيفة
مثال على ذلك : عندما يمنح المختص بقسم الإعلان الاتفاق مع الوكالات الإعلامية لترويج المواد الإعلانية للشركة بدلاً من مدير التسويق والذي يعتبر مديره في العمل ويعلوه في المستوى الإداري في إدارة التسويق
ثانيا: التحميل الأفقي للمهام الوظيفية : يشار إلى التحميل الأفقي أيضًا بتوسيع الوظيفة، توسيع الوظائف هو شكل من أشكال إثراء الوظائف، سنرى الفرق بينهما في الفقرة التالية
ثالثا: فرق العمل المتقاطعة : وهي فرق عمل تتكون من وحدات أو أقسام إدارية مختلفة تربطهم مهمة واحدة، هذا يفرض حماس للموظفين وتحمل مسؤولية الأعمال المشتركة فيما بينهم ويسمح للموظفين برؤية نتيجة أعمالهم بما يساعد على الإحساس بالهوية وأهمية الأعمال المنجزة
رابعا: الجمع بين المهام : يمكن جمع المهام الخاصة بعملية واحدة وتكليف الموظف بالقيام بها من البداية حتى النهاية، فهذا يجعل نسبة أداء المهمة أسرع بدلاً من انتظار الآخرين لتمام مهامهم، ويجعل الموظف يشعر بالاستقلالية وقدرة أكبر على السيطرة
مثال على ذلك : مثل قيام موظف التنسيق للدورات التدريبية في الشركة بالتجهيز لدورة تدريبية كاملة منذ البداية حتى الانتهاء منها، أو قيام أحد المهندسين في إحدى الوحدات الإنتاجية بالاهتمام بخط إنتاجي لإحدى المنتجات منذ دخول المواد الخام للمصنع وحتى إنتاج المنتج النهائي
رابعا: دوائر الجودة : دوائر الجودة هي مجموعات من الموظفين يجتمعون بانتظام للنظر في طرق حل المشكلات وتحسين الإنتاجية في الشركة، هذه المجموعات تساعد على خلق روح المشاركة في العمل وتضفي معنى للموظف بقدرته على اقتراح وتنفيذ الحلول للمشكلات التي تواجهها الشركة كما تمنحه بعض الاستقلالية في التعبير عن آرائه وقدرته على مشاركتها مع الجميع
خامسا: برامج اقتراحات الموظفين : تشجع برامج اقتراحات الموظفين على تقديم اقتراحات لتحسين أداء العمل وجودته، وقد يحصل الموظفون على بعض المكافآت والجوائز عند تنفيذ بعض مقترحاتهم خاصة عند نجاحها في حل مشكلة أو تحقيق عائد
سادسا: التغذية الراجعة: من الطرق البسيطة والسريعة التي تحدث إثراء لعمل الموظف هو التغذية الراجعة أي التعليقات التي يحصل عليها من مديره في العمل أو زملائه أو نموذج التقييم بزاوية 360 درجة
سابعا: الإستقلالية : إعطاء الاستقلالية في أداء المهام يعطي تحفيزاً وإثراءً للوظيفة، حيث يمكن أن يأخذ الموظف القرارات الخاصة بوظيفته وأداء العمل بالطريقة المناسبة له
ثامنا: الهدف من اداء الوظيفة : إن تحديد الهدف الرئيسي من أداء الوظيفة بوضوح يعطي الموظف رؤية لأسباب وجوه في العمل، مما يزيد من أهمية المهمة التي يقوم بها يضفي لها معنى
تاسعا: بناء علاقات مع العملاء : يعد بناء علاقات عمل مباشرة مع العملاء من طرق إثراء الوظائف، حيث يكون الموظف شبكة علاقات ويشعر بأهمية ما يقوم به من عمل ويكتسب عدة مهارات من خلال اتصاله بالعميل وعقد الاتفاقات معه، مع مراعاة وضع المعايير التي تحدد طريقة بناء هذه العلاقة
معوقات الإثراء الوظيفي
اولا: طبيعة نشاط بعض الوظائف الفنية : إن بعض الوظائف الفنية قد يكون من الصعوبة تحقيق الإثراء الوظيفي فيها، بسبب أن العمل يسير بنظام موحد وثابت لا يمكن تغييره إلا بتغيير نظام العمل، مثل العمل في المصانع، وحدات الإنتاج تكون مصممة بعمل ثابتاً ومحدد
ثانيا: نظام الموارد البشرية : تحديد الوصف الوظيفي لوظائف المنظمة قد يجعل من الصعب زيادة بعض المهام أو التعديل فيها خاصة لو كانت محدد من قبل بعض الوظائف التي تحدد أنشطتها من النقابات العمالية أو المهنية
ثالثا: نظام الرقابة : هناك بعض الوظائف التي تتطلب مزيد من الرقابة والدقة والمحاسبة المسؤولة على مهامها مثل إعداد الميزانيات وتقارير الإنتاج والممارسات المحاسبية والتي قد يصعب إثراء هذه الوظائف
رابعا: النظام الإشرافي : قد يشكل نظام الإشراف أحد المعوقات في تحقيق الإثراء الوظيفي، فقد يمانع المدير المسيطر من تدخل الموظفين في المهام ذات المستوى الأعلى، وبالمقابل فإن منح الاستقلالية وبعض المسؤولية لبعض الموظفين يسبب مشكلة في عملية الإشراف وتحديد الأخطاء في العمل والمتسبب بها
خامسا: الدوافع الفردية : يختلف دوافع الموظفين عن بعضهم من حيث حبهم للعمل و التغيير وقبولهم للتحديات الجديدة، فبعض الموظفين سيرحب بالإثراء الوظيفي ويعتبره مكسب يمكنه من النمو، على عكس البعض الآخر فقد يعتبر الإثراء الوظيفي نوع من الضغوط في العمل بما يسبب عدم الرضا عنه
الخلاصة لتنفيذ الإثراء الوظيفي
أولا: أختر تلك الوظائف التي يحتمل أن يُحسن التحفيز من أدائها
ثانيا: ضع خطة تحكم تجريبية قبل إطلاق البرنامج الكامل لإثراء الوظيفة
ثالثا: ضع قائمة من التغييرات المطلوبة لإثراء الوظائف
رابعا: نقِ القائمة للتركيز على العوامل المحفزة مثل الإنجاز والمسؤولية وضبط النفس
خامسا: تأكد من أن التغيرات ليست مجرد أفكارًا عامة من أجل زيادة المسؤولية, بل من أجل إعطاء العاملين مسؤولية أكبر في عملهم وتساعدهم على تحسين مهاراتهم
سادسا: ضع أهدافًا محددة ومعايير لقياس النجاح وجدولًا زمنيًا لكل مشروع, وتأكد من أن المعلومات متاحة لمراقبة التقدم وكذلك النتائج التي تم تحقيقها
النقاش 0
كن أول من يشارك رأيه في هذه القصة.