إن تقييم أداء الموظفين يحتاج إلى معلومات عن أدائهم يمكن من خلالها الحكم على مستوى الأداء وبالتالي اتخاذ القرارات اللازمة بناء على نتائج التقييم، هذه المصادر تتمثل في طريقة التقييم المتعدد ،فما هو هذا النوع من التقييم؟
من المعروف تقليدياً أن المدير المباشر هو الشخص الملم بكل متطلبات العمل وإجراءاته، وهو الذي يرى أداء الموظف التابع له أثناء العمل ويمكنه الحكم على كيفية أداء العمل، وبالرغم من ذلك هناك عدة مصادر أخرى يمكن الحصول منها على معلومات عن أداء الموظفين ،هذه المصادر بالإضافة إلى المدراء، تتمثل في تقييم الموظف لنفسه، وزملاء العمل، وتقارير العمل المباشرة، وأخيراً العملاء.
التقييم المتعدد(Multi-Rating System)
هو تقييم شامل للعملية الادارية والاداء الاداري يبدأ من الادارة العليا مرورا بالمرؤوسين وينتهي باسبيان العملاء حول الخدمة المقدمة لهم.
المشاكل التي يعالجها التقييم الاداري المتعدد
إن الاعتماد على شخص واحد كمصدر لمعلومات الأداء عن الموظف قد تخلق عدة مشاكل منها:-
اولا: التحيز:فمن المعروف أن الإنسان بطبعه عاطفي يميل ويحب بعض الأشخاص دون غيرهم، وهذا الشعور قد يكون لدى المدير حيث يحب بعض الموظفين ويفضلهم عن غيرهم.
ثانيا:محدودية الحالات:بمعنى أن المدير المباشر للموظف قد لا يرى كل الحالات والمواقف التي يعمل فيها الموظف، وبالتالي الاعتماد على شخص واحد أثناء التقييم لا يحقق الشمول في الحصول على المعلومات.
مميزات التقييم الإداري المتعدد
اولا:الشمول:- حيث يتم تقييم الموظف من أكثر من شخص وبالتالي الحصول على أكثر من وجهة نظر، وكما نعرف أن تركيز كل شخص يختلف عن غيره فنرى أن كل واحد منهم قيم الموظف من زاوية معين.
ثانيا:العدالة، بحيث لا يتم أخذ رأي فردي ولكن يتم التقييم بناء على رأي المجموعة.
ثالثا: انخفاض التقييمات الشخصية في عملية تقييم الأداء، والحصول على تقييم دقيق.
طرق التقييم الاداري المتعدد
اولا:من وجهة نظر المديرون
يعتبر المدير هو المصدر الرئيسي للمعلومات، لأنه يعرف متطلبات الوظيفة التي يؤديها الموظف محل التقييم، كما يعرف واجباته ومسؤولياته الوظيفية بصورتها العملية، وكيف تنفذ،نقطة أخرى وهي أن المدراء لديهم حافز قوي لتقييم أداء الموظف لأن نجاح الموظف وأدائه الجيد، يمثل نجاح الإدارة وتحسن مخرجاتها وبالتالي نجاح المدير وإدارته كما أن قيام المدير بمقابلات تقييم الأداء تعتبر من الأمور الهامة حيث إن التغذية الراجعة من المدير المباشر هي أكثر دقة وموضوعية، مما يجعل الموظف إدراكها بشكل منصف، لذا يعتبر المدراء والمشرفين المباشرين هم مصدر الأمان لمعلومات الأداء، إلا أن ذلك ليس دائماً ، خاصة في بعض الوظائف التي لا يكون الموظف في موقف ملاحظة مديره، وبالتالي لا يستطيع المدير معرفة طريقة أداء الموظف.
ثانيا:من وجهة نظر زملاء العمل
يعتبر زملاء العمل مصدر مهم في الحصول على المعلومات عن مستوى أداء الموظفين، خاصة في الحالات التي لا يتواجد المدير فيها مثل طريقة التعامل مع العملاء ومدى تطبيق القانون والالتزام بالنظام.
زملاء العمل هم أكثر معرفة بالأنشطة والمهام اليومية وطريقة تنفيذها، وأكثر ملاحظة لزملائهم في نفس المكتب أو الوحدة الإدارية التي يعملون فيها، مما يجعل قدرتهم على رؤية وإدراك أداء زملائهم بطريقة مختلفة عن نظرة المديرة وتوفير معلومات قيمة لعملية التقييم.
ثالثا:التقييم الذاتي للموظف نفسه
لا أحد لديه الفرصة لملاحظة أداء وسلوك الموظف في العمل أكثر من نفسه، ولذلك يعتبر التقييم الذاتي من التقييمات المهمة للحصول على المعلومات عن الأداء في العمل،لكن صراحة لا يستخدم التقييم الذاتي بشكل منفرد على الإطلاق، وإنما كمعلومات قيمة خاصة عند إجراء مقابلة تقييم الأداء، فمن المهم السماح للموظف بالتعبير عن رأيه وعن نظرته لمستوى أدائه في العمل ، نقاط عدم الاتفاق بين جميع التقييمات تعطي معلومات مثمرة عن مشكلات العمل وأماكن الخلل اللازمة للإصلاح والتعديل، ويخلق حوار مع الموظف للوصول إلى حلول متفق عليها من شأنها تحسين مستوى الأداء ورفع مستوى الإنتاجية.
والمشكلة التي قد توجهنا في هذا النوع من التقييم في أن بعض الموظفين يضخم من أدائه وأعماله خاصة إن كانت هناك قرارات إدارية مترتبة على نتائج التقييم مثل ترقية أو حوافز معينة، وبشكل عام يميل الناس إلى إسقاط الأخطاء على الآخرين أو لوم الظروف المحيطة في العمل، بينما يسندون أكبر جزء من النجاح لأنفسهم ، وهذا ما يجعل بعض الشركات لا تستخدم التقييم الذاتي عندما تتعلق نتائج التقييم باتخاذ قرارات إدارية مهمة تخص الموظف.
رابعا: من وجهة نظر العملاء
تقييم العملاء لأداء الموظفين هو أفضل أنواع التقييم حيث أنه يعطي معلومات حقيقية خاصة في الشركات الخدمية، المعلومات التي يتم الحصول عليها من العملاء لا تفيد في تقييم الموظفين فقط، وإنما تعتبر قيمة لتطوير وتحسين مستوى الخدمات والمنتجات المقدمة، وبالتالي فهي تخدم إدارة التسويق والموارد البشرية على حد سواء ويناسب هذا التقييم حالتين أساسيتين، أولهما عندما يكون التواصل مباشر بين الموظف والعميل، بحيث يستطيع العميل أن يلاحظ طريقة أداء الموظف وسلوكه في العمل، والحالة الثانية عندما يكون لدى الشركة رغبة في جمع المعلومات من العملاء عن الخدمات والمنتجات التي تقدمها.
الى ان القاكم في مقال اداري جديد
النقاش 0
كن أول من يشارك رأيه في هذه القصة.